北京治白癜风好的医院是哪家 https://disease.39.net/bjzkbdfyy/240812/p3rhy5a.html今天，我的初中同学阿炳来请我吃饭，他告诉我，他非常高兴，他已经换团队了。阿炳在一家贸易公司上班，身为主管，下面带来两个人，上面是经理管着。上个月他就跟我抱怨过这个经理：每次开会，都是从骂人开始，只要跟他意见不同，就开始骂。不信任阿炳，每次阿炳跟他汇报工作，告诉他一些信息，直接说，不可能。为人小气，去年业绩不错，当时承诺如果拿到全奖，会给团队所有成员一人一套西服，年底大家都完成了，可是今年没有动静了。每次强调只看结果，可是你做好了，也没见表扬，但是出一点问题，骂的狗血淋头的。于是我就建议阿炳，以你的业绩，可以换一个团队或者跟总经理提提议一个新的团队。阿炳回去以后，在跟经理开会的时候，直接就问题怼回去了，这个经理受不了，直接发飙了。然后阿炳直接找总经理谈是否可以开个新团队，但是目前市场环境不好，所以没有同意，于是就转到别的团队。阿炳说，这个领导我早都不想跟了虽然我帮公司打工，可是我的业绩也算到这个经理身上，相当于我也是给他打工，把我赶跑了，看他业绩怎么完成。今年虽然业绩压力很大，但是我现在心情很好，换了一个经理，这个经理格局大，不管细节，让我发挥，这就是我想要的。只看结果，在我看来，是最low的管理方式。1对于员工来说，根据不同的管理风格，分为三种领导是什么？德鲁克认为，“领导是一项工作”，一项需要脚踏实地，既不浪漫，也不稀奇的、无趣的工作。领导的定义又是什么？引用杜鲁门总统的那句名言“责任止于此（Thebucksstophere）”，所以领导是一种责任，发挥员工的最大潜能，带领团队成功。根据不同的领导风格，可以分成三类1）战略型领导，放手不管，给员工以自由，让员工发挥，可以给员工资源这种领导抓大放小，只要员工不犯大错，不做与公司价值观冲突的事情，都让员工去尝试，而且懂得授权和赋能，能让员工自己发挥，这种领导适合有一定经验，有自己想法，有冲劲的员工2）教练型领导，管理员工，可以手把手教员工，带领员工成长这种领导是自己是业务高手，也乐于教导员工，他经验丰富，可以让员工少踩坑，让员工快速成长，这种领导适合新员工，或者能力一般，需要有人带路的员工。3）消耗型领导，管理员工，但是不懂装懂，为了自己的存在感，瞎指挥。这种领导，自己能力一般，但是死要面子活受罪，为了自己从存在，经常瞎指挥，而且有些时候为了体现自己的权威，即使下属是对的，也不听，坚持自己的想法。也有可能，领导自己牛逼，但是手下只是打杂，没有好好的培养下属，这样下属就不知道如何职业化高效的做事，不知道自己有没有进步，也不知道自己的未来怎么样。这样一直消耗员工的时间和青春，几年后，员工年纪大了，工资没有提升，能力没有提升，辞职也没有其他公司要，这对于员工来说就是灾难。职场上，天不怕，地不怕，就怕第三种领导。2那什么样的领导是值得追随的呢？1）首先要授权在这个员工的工作范围之内，授权他自主的权利，这样既能发挥他们的主观能动性，也能解放老板，让领导可以不要管理到那么细节，专注更大方向的思考。在新时代，放权的管理会越来越接近于员工的期望，是最为聪明的管理方式。因为当企业聚集了一批足够聪明的人才之后，如果只是把这些聪明人当作齿轮来使用，让他们事事听领导指挥，那只会造成如下几个问题：员工的工作满足感降低。员工认为自己不受重视，工作的乐趣和意义不明显。员工很难在工作中不断成长。员工个人的才智和潜能没有得到充分利用。为了给员工更多的空间，为了更好地发掘个人的潜力，许多成功的企业都推出了相应的举措。例如，Google公司允许工程师在20%的时间里从事自己喜欢的项目或技术工作，这一制度一经实施，就收到了意想不到的出色效果。因为有了20%可以自由支配的时间，许多拥有出色创意，但没有时间付诸实施的工程师可以花费自己20%的时间，或者说服两三个同事一起在这20%的时间内完成某个出色创意的产品原型，然后发布给公司内部的同事使用。如果这个产品创意确实吸引人，它就有可能成为Google推向世界的下一个「震撼级」的产品或服务。事实上，像GMail和GoogleNews等Google引以为豪的许多产品，都是最先由工程师在20%的时间内创造出来的。比如海底捞提供给服务生的权限真的挺大的，送东西、甚至是免单——免单不是随便可以免单，要有合理的理由才能免单，现在只有高级的服务生才有免单权限。不担心员工的能力比自己强，你授权给员工做，员工是为公司工作，也是为你工作。刘邦之所以是刘邦，是因为他懂得知人善任，用人长才。虽然张良拥有超人的策略思维与规划才能，萧何具有财务的专精和安抚民心的专长，还有识才的本领，但是，刘邦还是找来了韩信。对于这些人才，刘邦不但不妒忌，反而让他们组成了高绩效的团队，建立了强大的国家。无独有偶，这句话也验证了钢铁大王卡内基的墓志铭上的那句话：一位知道选用比自己能力更强的人来为他工作的人安息于此。卓有成效的领导者也都是如此。2）然后就是赋能，对于工作授权以后，不能做甩手掌柜，而是要给与支持第一，资源方面的支持，争取公司的资源，让员工发挥的空间。一个公司，资源是有限的，你争取的多，那其他人就少了，对于领导来说，争取资源是一个很大的任务，如果资源丰富，下属做起事情来也会顺利很多。第二，给与指导，俗话说：“扶上马，送一程”，就是说任务第一次分配以后，可以给与具体的指导，告诉他有哪些坑，有哪些问题，出了问题应该怎么决策，怎么解决，哪些需要上报，哪些可以自己决定。做好培训，这样开始做以后，员工是有底的，做起来也是比较得心应手。教会以后，领导轻松，员工做起来也有成就感。一个好的领导，他知道工作中的各种坑，知道应该如何做好工作，特别是能做领导的人，一定有其过人之处，如果他对你好，他就会指导你，培养你。指导人，培养人是需要花时间的，如果有一个领导愿意培养你，那在职场上可以少走很多弯路。在工作中，领导的站在比你更好的位置，他可以从高层面跟你解释整个解决逻辑，你对工作会有更好的理解，做起事来能事半功倍。而且老板人脉比你广，即使他不擅长，他也有可能有资源给你找到擅长的人。当年有人问马云，你最厉害的能力，是演讲能力，还是对未来的战略能力？（我们都知道阿里巴巴的战略能力很强，马云也特别擅长忽悠别人）马云笑了笑，很认真地说：“我最强的能力，是管理，我自己不会，但是我能找到会的，让他们干好。”3）不只是批评老王发现，小李最近的“工作效率”很低，于是找他谈话，说，你要提高工作效率，小李答应了，可是几周后，还是效率低，而且常出错。老王很恼火，我该做的都做了，你怎么就是不改呢。其实老王该做的，是帮助员工沿着因果链顺藤摸瓜，从结果反向找到带来变化的层层变化。于是做因果链分析，小李效率低，是因为上班打瞌睡，太疲劳了，降低了工作效率，而最近新产品上线，总加班，导致疲劳程度高，于是他知道了，应该制定一个轮休计划，让员工得到好的休息。很多管理者说，我只看结果，业绩不好，就严厉批评，开会沉闷，就强制发言，团队矛盾，就各打五十，有人贫穷，就走过去罚款，警告只看结果，是最low的管理方法，而真正有洞察力的人，会用因果链顺腾莫怪，找到与之相连的“原因变量”，解决问题。这就是菩萨畏因，众生畏果。4）挑战你的极限，拓展你的能力被美国知名财经杂志《财富》评选为“10年来最佳CEO”的乔布斯，有一项“恶名昭著”的能力，就是以他急躁、粗暴的态度，推动下属去完成看起来不可能完成的任务。在苹果联合创始人SteveWozniak要做一个突围(Breakout)游戏的时候，SteveWozniak预计要花费几个月的时间，但乔布斯盯着他说，我相信你在四天之内就可以做好。“这些年我明白了一个道理：当你拥有一群很优秀的员工，你不用像对待婴儿一样哄着他们。给他们定下伟大的目标，他们就能完成伟大的成就。如果你问任何一位Mac团队的员工，他们都会告诉你他们的付出是值得的。”乔布斯如是说。乔布斯总是给员工巨大的压力，常常令他们感到沮丧、无助，但同时，他也给员工们注入一种持久的热情，让他们相信自己可以创造出超越用户想象、有史以来最伟大的产品。所以，员工们认为自己的付出是值得的。于是，他们总是在领导的压力和鼓舞下，一次次去挑战极限，挖掘潜能，让自身的能力也随着“完成——受挫——绝望——鼓舞——完成更好”这样不断的迭代，一次次成长起来。好领导会帮你克服人性中的弱点：停留在舒适区、满足于现有成果，帮助你战胜拖延、敷衍，成为一个不断扩大自己能力边界的人。领导对你期望越高，你的成长越快。5）掘你的优势，塑造核心竞争力理大师德鲁克说过：“管理者的任务，无非就是要充分运用每一个人的长处，共同完成任务。”糟糕的领导眼睛常常盯着员工的缺点看，然后希望改变员工，一次又一次的失败后，双方都会有极度的挫败感。好领导都懂得，极少有人是全才。而且，公司也不需要全才，把员工的优势发挥出来为公司创造价值，这才是最重要的，如果你擅长设计，好老板会把设计之外的工作交别人去做，坏老板会让你跟客户讲解为什么这样设计。如果你擅长一对一推销，好老板会给你机会学习足够多的产品知识，以支撑你的销售能力，坏老板会要求你顺带把市场推广工作给做了。如果你在编程中能获得快乐，好老板总是交给你一个又一个烧脑的编程任务，而坏老板会让你去负责调试电路板。好老板不是会让你的工作越干越轻松，而是让你在自己本就擅长的那方面，将自己的优势转化为公司的业绩。从中进化出的差异化竞争力，会让你越来越被公司重用，而公司越来越受到市场机会的垂青。6）给你机会锻炼，有担当，不躲事，不怕事一个领导手握资源，其中就有对于任务的分配，对于一些重要的任务，如果领导愿意分配给你，你在做的过程中可以得到很大的锻炼。而且这也是以后升职加薪的凭证。在这个过程中，如果有一些进修，培训的机会，这样都可以让自己得到极大的提升，这些都是大家在争的资源。还有就是领导愿意提拔你，让你带人，管人，这个带人管人最锻炼人，是从普通员工到管理层的第一步，是非常难得机会。曾经看过一个电视剧，说到跳槽，经理跳槽还是经理，员工跳槽还是员工，要从员工跳槽成经理太难了，除非有很大的机遇，属于可遇而不可求。当然，如果把任务分配给你，不躲事，即不会把工作任务一股脑全丢给下属，自己躲在一旁什么都不干；而是会将工作任务拆解成不同的子任务，然后按照下属的能力去具体分配，自己最后统领全局。作为领导，需要紧盯和把控好各个任务环节，一旦出现差错及时予以修正和指导，而不是当甩手掌柜，这才是一个好领导的担当。所谓不怕事，就是面对危机的时候敢去正面硬刚，维护团队利益，着手解决问题。对于出现问题，不是忙于甩锅，而且维护团队利益，在可以接受的范围内，解决问题。记得刚毕业的时候，对于一个跟客户沟通误解，需求理解错误，导致对于功能的实现有误差，客户不是太满意，这个时候，领导据理力争，把客户稳住，给我们争取了一个星期的时间，让我们去修复。领导没有推脱，而是跟我们一起把事情解决了。7）在你飘飘然的时候拉住你，让你少走弯路当你做出了一份大的成绩的时候，人就压不足自己了，开始放飞自我，这个时候，需要领导拉住你。岳云鹏在德云社的小剧场老老实实待了10年，14年春晚以后，火了，其实有个前车之鉴就是小沈阳，火了以后开始综艺，广告，电影什么都接，然后这个火就慢慢熄了。而岳云鹏则被郭德刚给他推了无数的商演电影把他摁回园子，老郭让他等，他也就傻乎乎的等。老郭给他布置作业写打工三部曲，他就熬夜琢磨段子。16年上欢乐喜剧人了，作品不好也是下了场郭老师就骂的狗血喷头。最终小岳岳综艺一个一个上，一个比一个火，电影一个一个拍，现在都五年了还是这么火。当然，不能过度依赖领导，变成了自己的舒适区当然，当有个好领导欣赏你，不能过度依赖，事事领导半你安排好了，自己不进取，反正跟这这么好的领导工作舒服。在老鹰的羽翼下待久了，就习惯了，不想自己飞了，当有一天这个领导走了，就不知所措了。你需要解决领导给的机会，成长自己，终究有一天，你要超越领导，独挡一面。3那如何识别领导是否值得跟随呢？1）面试是了解一个领导的绝佳机会在公司的时候，如果有机会，可以主动申请去作为面试助理去帮忙一起面试的，这是一个了解领导的机会。面试的时候，除了一些常规的问题，领导还会问一些不一样的问题，在这些问题里，可以看到领导对于人才的偏好，对于一些问题的看法，可能隐藏了领导下一步的规划，可以看到下一步领导发展的重点。当然，作为面试者，除了对于领导的第一印象意外，一般面试最后，都会问一个问题：“你还有什么问题要问我们？”这个时候，你可以尝试问问，这个岗位有什么发展前途，公司对于这个岗位有什么规划？还有就是面试官对于公司，行业发展的一些看法？一名阿里的员工面试华为云相关的岗位，面试完之后，其在互联网里面社区如此吐槽了一番：面试华为云后端开发的岗位，真的不晓得为啥面试官这么水，反问几句就不知道怎么回答了，好像姓李，估计1万行代码都没写过，阿里的同学慎入。这名阿里员工对于华为面试官的水平是不服的，觉得面试官没有水平，如果发现领导的水平不足，那就没有必要进去。有一种说法，长大后我就成了你，你可以问问自己，几年以后，3年，5年以后的自己，如果给你机会，你是否愿意成为他，这样的人，你可以跟随。2）领导是否在公司站稳脚跟，是否是公司的核心管理层，是否有足够的话语权职场是一个江湖，一个人进入一个企业，都是从菜鸟开始，在公司站稳脚跟，然后一步一步往上爬，在这个过程中，每个人占据的位置是不一样的，有的人占据的是关键位置，决定了公司的发展命脉，那他就受到重视，得到升职加薪，有更大的发展，有些人再一些边边角角的位置，那就只能熬着。那作为一个下属，肯定是愿意跟随哪些核心管理位置的领导，因为核心的部门，或者核心的团队才是企业的主战场。主战场有最优质的资源，最多的升迁机会，公司的高层大多来自主战场部门。如果在辅助部门，则职业得不到长足的发展。裁员的时候，最先涉及的往往是非核心的边缘部门，所以主战场还能抗风险。如果你在公司，你比较容易判断，但是如果猎头找你，或者你的前领导，前同事邀请你去新的公司，这个时候就要谨慎了。朋友小林遇到过这样的事情，他的上司被猎头挖走去了另一家公司负责新业务，于是向小林伸出了橄榄枝，希望小林过去新的公司，这样作为新公司的骨干，而且工资涨一大截。于是小林过去了，开始过去不久，他的老上司离职了，原来他来公司负责新项目，准备大干一场，但是很快没有适应新公司的风格，在斗争中被排挤，干不下去就走了。新领导对于老领导带来的人并不感冒，于是小林在这个公司走也不是，不走也不是，虽说不是被排挤，但是也得不到重视。所以在被挖角的时候，一定要看清楚，不要盲目，头脑一热就跟着过去，如果出了状况，那就尴尬了。3）领导是否愿意跟你分享利益，可以使金钱，也可以是人脉。一个领导，是否愿意分享利益，是这个领导是否值得跟随的重要标准，其他的都是虚的，只有利益是实打实的。任正非在华为股权只有1.4%，把华为的股份分散给大家，让员工都能够拿到一些股份，跟随企业一起发展，而且分享发展的果实。马云在阿里巴巴的持股比例为7%，年阿里巴巴上市时，估值高达亿美元，而且还造就了两个大国首富——日本首富孙正义和中国大陆首富马云，以及30个亿万富翁、多个百万及千万富豪。前不久，只占阿里股份2.5%的蔡崇信以个人身份收购了年NBA总冠军球队篮网队49%的股份！领导越愿意跟你分享利益，说明领导越看好你，你越重要，越值得跟随。当然这个利益不仅仅是金钱。这些利益可以是奖金，也可以是股票，也可以是人脉。如果领导愿意带你认识更多的人，你就可以结识更多厉害的人，这为你以后的职场生涯汇聚更多的机会。4写在最后在职场上，要让员工执行力强，不是一味要求服从性，而应该是授权和赋能，对于员工，你要他们执行力强，不能要服从性，服从性只是满足了领导个人的优越感心理，没有照顾到员工的心理，一味服从，你只能得到听话，能力弱的员工，因为能力强的都走了，典型的逆向淘汰。一个人成功自己的努力固然重要，跟对一个领导也非常重要，千里马常有，伯乐不常有，遇到伯乐人生幸事，马云在韩国KBS电视台的访谈中说的：“一个人30岁之前，追随一个好老板，比进入一个好公司更重要。”因为跟对一个老板，就是为你的长期收益寻找到一个合适的杠杆，押上你的才干和时间，用杠杆大幅度提高你的赢率。你要识别出可以跟随的领导，你可以在面试的时候问领导问题，在公司的时候看领导是否为核心管理层，是否有话语权，还有就是领导是否把你当自己人，跟你分享利益。如果发现是一个好的领导，那就踏踏实实的跟着，和领导相互成就。欢迎阿布，跨界理工男，每天分享职场干货，HR知识，认知成长。你的领导是那种类型？欢迎在下方留言评论，别忘了分享点赞支持阿布哦
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